Pour toute raison légale ou pour aucune raison du tout, la règle générale en Californie est que la relation de travail prendre fin mai par l'employeur ou l'employé à tout moment. La majorité des employés ne travaillent pas avec un contrat exprès de l'emploi (verbal ou écrit) et sont plutôt considérées comme en «gré à gré de l'emploi." Sans crainte de conséquences, en l'absence d'un contrat, les employeurs sont généralement libres de licencier leurs employés. Même si la loi semble favoriser un employeur au moment de lales situations de licenciement, il ya différents dans lesquels une résiliation ou un "lay off" serait considérée comme illégale et pourrait peut-être conduire à un procès.
Tant qu'il y avait un accord - soit parlée ou implicite - de la décharge que pour juste motif, la relation employeur-employé n'est pas «à volonté». Par moments, vous pouvez tout simplement se référer à l'employé "manuel", qui mai clairement les situations particulières dans lesquelles un salarié peut être résilié. La pratique est assez courante dans les entreprises de toutestailles. Raisons pour lesquelles un salarié peut être mis fin mai également être prévues dans d'autres écrits, comme des notes de service et compagnie "lignes directrices". Une violation de la revendication du contrat par le salarié mai bien être valable lorsque l'employeur enfreint ses propres règles.
Parfois, la question est de savoir si d'autres preuves ou le comportement de l'employeur a tendance à démontrer l'existence d'une réelle compréhension mutuelle des conditions particulières et des conditions d'emploi, même quand il n'y a aucun accord exprimé.Sans mention particulière étant dit, un contrat implicite mai être créé. Sauf sur preuve d'un motif valable, un accord implicite que le salarié ne peut mettre fin est généralement créé dans une telle situation. Les facteurs qui déterminent l'existence d'un tel contrat comprennent des politiques du personnel ou des pratiques de l'employeur, la longévité du service par le salarié, les actions ou les communications par l'employeur, ce qui implique l'emploi a continué, et les pratiques de l'industrie dans laquelle l'employéest engagée.
Lorsque la décision d'un employeur de congédier ou rétrograder un employé est faite de bonne foi et fondées sur un motif juste et honnête, de bonnes raisons de mettre fin à un employé. Si les motifs de l'employeur pour le congédiement ou la rétrogradation sont triviales, arbitraire, en contradiction avec les pratiques habituelles, sans rapport avec les besoins des entreprises ou des objectifs, ou si les raisons invoquées cacher les vraies raisons de l'employeur, bonne cause n'existe pas. L'employeur est également responsable des dommages et intérêts si un employé estrésilié en raison de leur sexe, la race, la couleur, la religion ou l'origine nationale.
Un employé mai ont une réclamation valable lorsque son emploi prend fin ou s'il est rétrogradé parce qu'il a exercé certains droits protégés par la loi, en sus d'une réclamation pour violation du contrat implicite de ne pas mettre fin à l'exception de la bonne cause. L'employé est susceptible droit à indemnisation, par exemple, quand un employeur exerce des représailles contre lui pour avoir signalé une œuvre-violation liée à la bonneautorités. Ce type de revendication est parfois considéré comme un «dénonciateur» réclamation.
Même dans le cas d'une résiliation en apparence légitimes, la personne salariée mai toujours intenter un procès en dommages-intérêts sur la base de l'histoire de l'employeur. Certains employeurs exploitent délibérément leurs employés, puis quitter leur emploi avant que l'employé est au courant que leurs droits ont été violés. Comme il est énoncé dans le Code du travail de la Californie, les employés ont droit à des repas et des périodes de repos. Certaines pénalités mai être collectéespar le salarié à la suite de ce qui semble être un exercice légal si un non-respect de cette loi soumet l'employeur à ces sanctions. Si l'employeur licencie un employé, l'employeur est tenu de payer une rémunération exceptionnelle à l'employé licencié, même dans les cas de démission, l'employeur a 72 heures pour payer le salarié a quitté. L'employeur qui ne respecte pas ces limitations de temps de mai encourir des sanctions qui peuvent notamment continuer à payer le salaire de l'employé pour quelongtemps que 30 jours.
Les employés ont souvent certains droits à l'indemnisation à l'écart d'un peu de leur chèque de paie dernier après une relation employé-employeur se termine. Avoir violé le Code du travail par un licenciement a procédé par le traitement injuste donne alors lieu à des dommages-intérêts, comme le fait un licenciement abusif.
Il ya une liste presque infinie de demandes éventuelles de dommages-intérêts, si tous les cas de congédiement injustifié unique. Demandez l'aide d'un avocat et vous trouverez votre cheminà travers les faits et arriver à un résultat juste.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น